In questi momenti di crisi, lavoro agile, smart working, premi di produttività e conciliazione famiglia-lavoro stanno diventando componenti dell’welfare aziendale posizionandosi tra gli elementi sempre più utilizzati dalle politiche di gestione delle risorse umane anche nelle aziende italiane, soprattutto le grandi aziende. Tra i 10.500 contratti aziendali italiani censiti da Adapt, nel 30% troviamo l’adozione di misure di welfare. L’ultimo rapporto Ocsel presentato dalla Cisl evidenzia che in tre anni la contrattazione decentrata sui temi del welfare è raddoppiata, passando dal 10 al 20%”.

Ma qual è la reale portata del fenomeno? E in quale misura il sostegno ai dipendenti e al territorio può alimentare la competitività dell’azienda? Certo, la consapevolezza dei benefici per tutti i soggetti in gioco (lavoratori, aziende e territorio) è fondamentale per l’efficacia delle azioni. Allora cosa occorre per non ridurle solo a interventi emergenziali, ma anche per facilitarne l’estensione ad altri soggetti economici, piccole e medie imprese, strutture private e pubbliche?

Su questi temi, il 20 giugno all’università Cattolica di Milano, si sono confrontati i vari attori sociali coinvolti, sindacato, direttori risorse umane, ricercatori, docenti in un convegno organizzato da Altis in collaborazione con Adapt e Cisl Lombardia.

“Welfare aziendale non più solo come risparmio, ma elemento strategico di sviluppo” sostiene Giovanni Marseguerra direttore del corso di alta formazione Professione Welfare promosso da Altis, Cisl e Adapt. “Elemento per valorizzare le persone, renderle più partecipi alla vita aziendale e rafforzarne la competizione”.  Al contempo, in una società diseguale, non integrata come la nostra, motivare e responsabilizzare  tutti i soggetti che partecipano al valore sociale ed economico dell’impresa può diventare efficace strumento di coesione sociale.

Certo, però, occorre guardare con attenzione a cosa si contratta ci ricorda Paola Gilardoni di Cisl Lombardia. “perché non tutto è welfare”. Le strategie dei soggetti di policy devono guardare a questi temi con una visione di sistema  raccordando strumenti per negoziare risposte a nuovi bisogni dei lavoratori, con le offerte dei territori e ciò che porta efficacia ed efficienza alla produttività aziendale. “Welfare e contrattazione di lunga durata devono andare oltre l’assistenzialismo– afferma – impegnandosi a livello di contrattazione decentrata consapevole e preparata, capace di creare nuova cultura della contrattazione e nuove dinamiche delle azioni di governance”. Da qui l’attenzione della Cisl a promuovere lo sviluppo delle competenze dei propri contrattualisti, anche attraverso percorsi di formazione come “Professione welfare” , il corso di alta formazione rivolto anche a operatori e dirigenti Cisl che anche quest’anno sarà riproposto .

Flessibilità degli orari di lavoro e smart working vengono sperimentati anche nella Pubblica Amministrazione. Al Comune di Bergamo 54 dipendenti, stanno sperimentando un progetto di smart working, senza differenze di genere, anche molti papà partecipano. “Abbiamo provato a far nascere progetti  di lavoro agile dal basso e abbiamo scoperto che qualunque funzione che prevede un piccolo spazio di gestione documentale o pratiche burocratiche può essere coinvolta. Vengono programmate 4-8 ore alla settimana di smart working – spiega Giacomo Angeloni, assessore comunale all’Innovazione dei Bergamo- i lavoratori sono più soddisfatti, lavorano meglio da casa o dalle postazioni sul territorio e anche i servizi ai cittadini ne risentono positivamente”. Inoltre il progetto ha comportato una grande rivoluzione nel sistema organizzativo e culturale  che si è spostato dalla valutazione delle mere presenze dei dipendenti al raggiungimento degli obiettivi  dei progetti con loro condivisi e rendicontati alla cittadinanza.

Nelle aziende piccole che hanno introdotto flessibilità degli orari e azioni di welfare, benessere in azienda e smart working sono “due facce della stessa medaglia” sostiene Adele Nardulli, amministratore delegato della società di traduzioni Trans-Edit Group. Grandi aziende come Basf hanno introdotto già da tempo forme di lavoro a distanza, ancor prima della Legge di Stabilità del 2016 e delle integrazioni apportate nel 2017. Nulla a che vedere col telelavoro. Dopo l’offerta di alcuni servizi socio sanitari e assistenziali, con l’analisi dei rischi da stress lavoro correlato, alla Basf sono state introdotte le “sentinelle del benessere”, lavoratori a contatto diretto con colleghi per raccogliere periodicamente spunti di miglioramento ed esigenze di nuovi servizi. Con il progetto di “flexiwork”, i dipendenti possono lavorare da casa in modo volontario da 4 a 6 giorni al mese. Esperienza che ha coinvolto tutte le unità produttive dell’azienda. La multinazionale tedesca della chimica, del resto, ha introdotto nel tempo diverse soluzioni per aumentare il benessere dei suoi dipendenti e forme di welfare aziendale, attraverso un percorso graduale che oggi ha portato a predisporre un piano di welfare fruibile attraverso un portale dedicato. “Siamo partiti ben prima che il governo introducesse i vantaggi fiscali – sottolinea Alberto Busnelli, direttore risorse umane Basf Italia - Bisogna evitare che sui temi del welfare aziendale si sviluppi la logica del supermarket, che rischia di spostare l’attenzione dal tema benessere lavorativo a quello della distribuzione quantitativa, casuale, dei servizi”.  Non hanno un pensiero strategico globale le azioni che rincorrono solo la normativa. Per creare vero benessere e competitività aziendale occorre “valorizzare il lavoro e le relazioni sociali, economiche e umane ad esso connesse”, come sottolinea Busnelli. In un’ottica di attenzione ai bisogni la dimensione di welfare aziendale si allarga al territorio. “Sul piano territoriale diventa fondamentale ragionare con più interlocutori, in una logica non solo di presa in carico, ma anche di coinvolgimento e partecipazione responsabile di tutti gli attori in gioco” afferma Romano Guerinoni, direttore generale Fondazione Welfare Ambrosiano. “Ad alcuni problemi dei lavoratori, per esempio quelli relativi alla casa, il welfare territoriale può dare risposte valorizzando il welfare aziendale creando anche forme nuove di servizi gestiti in collaborazione. Poiché, sostiene, “non bastano sinergie tra i soli componenti istituzionali”. Occorre creare sinergie tra welfare territoriale e aziendale e soprattutto fare rete con volontariato e istituzioni, valorizzando ciò che possono offrire i vari soggetti nel rispetto dell’autonomia, delle responsabilità e degli apporti di ciascuno.